Malgré une conjoncture économique difficile et un taux de chômage élevé, les entreprises rencontrent des difficultés pour recruter. De là à revoir les relations entre employeur et employé, il n’y a qu’un pas. Pistes de réflexion…

Rien n’y fait ! La pénurie de main d’œuvre fait rage. Mauvaise image du secteur, du métier, décalage entre les profils des candidats et les critères des entreprises … les raisons évoquées ne manquent pas. Sont-elles exactes ? Pas si sûr ! D’un côté effet, les modes de vie se modifient vitesse grand « V » : habitudes de consommation, codes vestimentaires, relations aux autres, etc.  De l’autre par contre, les relations employeur-employé demeurent inchangées à savoir prisonnières de la vision manichéenne du Code du Travail qui ne fonctionne que sur le principe « d’interdictions et de sanctions ».

Pourtant, qu’on le veuille ou non le collaborateur est le « constituant » de la valeur ajoutée apportée par l’entreprise au client. Il met ses compétences au service de la société. De là à dire qu’il est un client comme les autres voire un client « roi », il n’y a qu’un pas. Nous ne le franchirons pas. Il semble toutefois qu’il soit désormais nécessaire d’instaurer avec les salariés des relations sociales différentes où les mots partage, consensus, épanouissement et objectifs communs prennent toutes leurs places.

Un bilan d’attractivité de l’entreprise

« Facile à dire » pensent sans aucun doute les mauvaises langues ! Certes. Réaliser un bilan d’attractivité de son entreprise peut néanmoins dégager quelques pistes d’amélioration rapide. Tout comme l’idée de rendre service aux salariés pour leur permettre de réaliser au mieux leur tâche. Un bon processus d’intégration, un suivi de carrière personnalisé, un intéressement à la bonne marche d’entreprise … constituent autant d’éléments favorables aux bonnes relations avec les collaborateurs.

Développer les prestations périphériques à vos salariés peut également changer la donne. Crèches, conciergerie ou services personnalisés sont des dispositifs intéressants et souvent peu coûteux. Offrir plus que nécessaire pour attirer les meilleurs et replacer l’homme au cœur de l’organisation fera la différence ! En résumé : place au marketing RH.

Un chef d’entreprise est un être humain comme un autre. Des erreurs, il en commet ! Savoir les reconnaître le grandira auprès de ses équipes.

Rares sont les patrons à avouer publiquement qu’ils se sont trompés. Mauvais recrutement, information mal diffusée, chiffres erronés, document non corrigé … une erreur est pourtant vite arrivée. Cela est d’autant plus vrai pour un chef d’entreprise que nombre de décisions doivent parfois être prises dans l’urgence. Aucun manager n’échappe véritablement à la règle du célèbre adage : « Errare humanum est ! » Mais, comment faire pour que les « fautes » ou « bévues » professionnelles nuisent le moins possible à l’image de marque du dirigeant auprès de ses collaborateurs ?

Miser sur la sincérité

Tout dépend bien sûr de l’importance de l’erreur… Une donnée erronée, le tir peut être très vite corrigé… Si par contre l’erreur porte sur l’attitude ou la réputation d’un des collègues, alors les choses se corsent. Qui plus si le manager a fait une remontrance à l’intéressé aux yeux et aux vues de tous. Dans ce cas, ne cherchez pas de prétexte plus ou moins vraisemblables pour vous justifier ! Vous devez d’abord analyser l’erreur, la comprendre et l’expliquer le plus simplement possible. La sincérité demeure l’une des meilleures façons d’assumer ses responsabilités et de conserver intacte sa crédibilité. Une équipe respecte d’autant plus son patron qu’il a joué franc-jeu. Et puis comme le dit si bien Oscar Wilde : « l’expérience, c’est le nom que chacun donne à ses erreurs. »

Le marché de l’emploi est un marché qui est loin d’être totalement transparent. Selon une récente étude du Centre d’études pour l’emploi, les petites annonces ne représentent que 7% des embauches en France. Sachez en outre que pour des raisons de confidentialité, notre cabinet ne publie pas toutes les offres d'emploi qui lui sont confiées. Alors, agissez et rejoignez-nous !

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La Convention collective des CHR évolue. A l’issue de la commission mixte paritaire du 29 septembre dernier, deux avenants de la CCN (convention collective nationale) des CHR ont été modifiés.

• L’avenant n° 19, relatif à l’aménagement du temps de travail

Le nouveau texte est applicable immédiatement dans les entreprises de la branche CHR adhérentes aux syndicats patronaux signataires à savoir le Synhorcat, la Fagiht et la CPIH.

Il permet à l’employeur de faire fluctuer la durée du travail d’un salarié en fonction des besoins de l’entreprise, sur une période de référence qui peut être :

- l’année civile ;
- l’exercice comptable ;
- la durée du contrat de travail à durée déterminée d’un saisonnier ;
- la durée d’ouverture de l’entreprise saisonnière ;

Concrètement, pendant les périodes de fortes activités, les salariés pourront travailler jusqu’à 48 heures par semaine. Les jours travaillés et les horaires prévisionnels doivent bien entendu être communiqués aux salariés au moins 15 jours à l’avance, en principe.

Les périodes de forte activité seront compensées par une modulation de la durée du travail durant les périodes moins fortes.

• L’avenant n° 20 relatif aux salaries

Les nouveaux minima conventionnels sont les suivants :

*Ces nouveaux taux horaires sont applicables à compter du 1er novembre 2014.