On broyait du noir ? On va peut-être se contenter de ronger notre frein. C’est que la dernière photographie de l’emploi cadre, signée par l’Apec et corroborée par nos chiffres, n’est pas si sombre que cela. Évidemment, les 11 000 entreprises interrogées par l’Agence pour l’emploi des cadres font état d’une baisse du nombre d’embauches de 17 %. C’est beaucoup, mais il faut la comparer aux 200 000 recrutements réalisés l’an passé. Une année record qui va retomber à 165 000 en 2009. Ce qui, par les temps qui courent, n’est pas si désastreux.

En plus, toujours selon l’Agence, ce chiffre ne devrait pas diminuer et rester à ce niveau jusqu’en 2013. Jusqu’à la reprise ? Impossible de savoir si elle aura lieu cette année-là. Ce que l’on sait, en revanche, c’est que d’ici là, les cols blancs sont beaucoup moins menacés que d’autres par la crise qui nous tombe sur le coin de la conjoncture. Même au niveau des licenciements, où seulement 4% des entreprises interrogées pensent tailler dans leurs effectifs de cadres.

Mais pourquoi, dans un contexte comme celui que nous vivons, les hauts salaires seraient-ils plus épargnés que les rémunérations moins élevées ?

Mystère et fiche de paie. On sait que les postes d’intérimaires et les CDD sont les premiers à être supprimés ou non renouvelés en cas de crise. On sait aussi que les ouvriers de production (automobile, métallurgie, etc.) sont actuellement menacés. En revanche, les cadres de ces secteurs en difficulté le sont moins. A fortiori ceux des branches moins chancelantes. Qu’ils soient commerciaux, marketeurs ou ingénieurs, ils seraient, toujours selon l’Apec, aidés par les investissements que les entreprises mettent en place, pour développer et vendre de nouveaux produits et services destinés à contourner la crise.


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Sylvia Di Pasquale © Cadremploi.fr

L’entretien annuel d'évaluation, un bidule inutile ? Pas si vous le préparez aux petits oignons et faites comprendre à votre n+1 que vous en attendez du concret. Ce rendez-vous permet de faire un bilan de l’année passée mais surtout d'évoquer l'avenir. Si vous avez des velléités d'évolution, c'est le moment d'en parler.

Janvier, c’est généralement le mois des cartes de vœux…et de son entretien d’évaluation. Rendez-vous attendu mais souvent angoissant où l’on parle de ses perspectives professionnelles et où l’on tente généralement d’obtenir une augmentation. Parce qu’il est fréquent de s’en vouloir une fois l’entretien terminé, il est important de préparer ce rendez-vous dans les moindres détails. Argumentation concise, chiffres carrés, vos propos doivent être précis car la moindre approximation peut être exploitée pour vous déstabiliser.

Définir clairement des objectifs à atteindre

« Le meilleur moyen d’aborder cet événement, c’est de définir en amont les objectifs à atteindre », explique Eric Mercier, coach de carrière. Vous souhaitez une augmentation ? Vous désirez obtenir une formation ? Ou alors tout simplement éviter le licenciement ? En fonction de vos souhaits, vous devez adapter vos arguments. « Le meilleur moyen d’être clair face à son manager, c’est d’être factuel », répète Eric Mercier. Alors n’hésitez pas : deux semaines avant la date fatidique, réservez quelques dizaines de minutes chaque jour pour rassembler les informations qui appuieront votre bilan.

Ne pas se limiter aux chiffres

« Etre factuel, cela ne se limite pas à regrouper les chiffres qui flattent votre égo, avertit Eric Mercier. Cela peut être aussi des informations annexes, pas forcément connues de votre supérieur : du genre, l’un de mes objectifs de l’année était d’améliorer les relations avec la cellule R&D. C’est chose faite, désormais je prends un café chaque semaine avec les principaux membres de l’équipe et nos projets communs ont progressé de 5 %. »


Se préparer à essuyer des reproches

En résumé, récoltez le maximum d’informations possibles sur la grille d’évaluation puis revisitez à sa lecture les succès et les infortunes de l’année écoulée. « C’est un moyen utile pour anticiper les reproches et réfléchir aux réponses à apporter », commente Eric Mercier. Vos objectifs de vente ne sont pas totalement atteints ? L’une des réponses adéquates pourrait être : « J’ai bien réfléchi à ce problème (vous n'êtes pas surpris que le sujet soit abordé) et j’ai décidé de consacrer cette année un jour de plus à la prospection » (vous proposez une réponse à ce problème).

Apporter des solutions, pas des problèmes

Pour être bien perçu par son manager, il ne faut pas être source de problèmes mais au contraire lui apporter des solutions. Si votre objectif est de décrocher une formation, expliquez simplement : « Je me suis fait mal comprendre par mes équipes, ce qui a engendré des retards de livraison à nos clients. J’envisage donc une formation à la communication qui me sera très utile pour réaliser mes prochains objectifs. »

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Source : Cadremploi

L’Observatoire Cegos prend pour la 17e année consécutive le pouls des entreprises sur les enjeux liés à la rémunération des cadres. Dans un contexte de crise, quelles hausses de salaires peuvent espérer les cadres pour 2009 ? Quels sont actuellement les principaux enjeux des politiques de rémunération ? Les DRH peuvent-ils utiliser leur politique de rémunération comme un levier de management ? Pour répondre à ces questions, l’Observatoire Cegos a interrogé un échantillon national représentatif de 162 DRH et de 600 cadres en entreprises entre le 15 septembre et 10 octobre 2008.

Plus d’une entreprise sur deux prévoit des augmentations générales En 2008, 81% des cadres affirment avoir bénéficié d’une augmentation, qu’elle soit personnelle ou collective. Ils sont même 29% à avoir pu bénéficier à la fois d’une augmentation générale et individuelle. Néanmoins, elles sont jugées insuffisantes par rapport au contexte économique : 55% des cadres estiment que leur pouvoir d’achat s’est dégradé, seuls 16% d’entre eux pensent qu’il s’est amélioré.
Selon les DRH, les salaires fixes devraient augmenter en moyenne de 3,7%. Le quart des entreprises affirme qu’il continuera à distribuer des budgets de plus de 4%. L’évolution des salaires à l’embauche des jeunes cadres (+4,1%) marque une stagnation alors qu’elle était en croissance depuis 2004. Concernant la distribution de ces hausses salariales, on constate que les augmentations générales ont le vent en poupe : depuis 2005 la part des entreprises qui y on recourt ne cesse d’augmenter pour atteindre
aujourd’hui les 52% . Selon Michel Fourmy, Manager du pôle Ressources Humaines de Cegos, « Pour la première fois, les entreprises déclarant vouloir favoriser les augmentations générales dépassent les 50%. C’est un dispositif cohérent quand l’inflation est forte. Mais cela ne veut pas dire pour autant qu’il n’y aura pas d’augmentations individuelles. En revanche, elles concerneront moins de cadres. Dans une conjoncture difficile, 83% des DRH déclarent vouloir développer une plus grande sélectivité dans les augmentations individuelles ».

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Cadres et DRH en désaccord sur les enjeux de la politique rémunération
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La première fonction d’une bonne politique de rémunération est, selon 89% des DRH, de pouvoir reconnaitre et valoriser la montée en compétence du salarié. L’autre grande priorité (à 82%) est la fidélisation des talents. La garantie d’un haut niveau de protection sociale n’arrive que loin derrière (priorité pour 34% des DRH) alors que c’est justement la première priorité des cadres (72%). « L’écart est net entre les DRH qui pensent d’abord performance et des cadres qui veulent se prémunir des risques à venir et préserver leur pouvoir d’achat » commente Michel Fourmy. Autre écart de perception important entre DRH et salariés : le thème de l’engagement. Si 86% des DRH pensent que les cadres sont impliqués voire très impliqués dans l’entreprise, les cadres eux-mêmes sont moitié moins (44%) à se dire engager.

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Des managers sous-informés des politiques de rémunération de leur entreprise
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La politique de rémunération de l’entreprise est-elle vraiment bien connue par ses troupes ? Selon 91% des DRH, les cadres supérieurs sont effectivement bien informés des objectifs et des critères de rémunération. En revanche, plus du quart des managers ne serait pas sensibilisé à cette politique et à peine plus d’un cadre sur deux le serait. A y regarder de plus près, on se rend d’ailleurs compte que la seule information vraiment partagées par l’ensemble des managers est, selon 93% des DRH, l’historique des augmentations. En ce qui les concerne les fourchettes et les moyennes de salaires par catégorie, la moitié des managers ne possède aucune connaissance en la matière.
Michel Fourmy précise : « 80% des DRH relèvent eux même un manque de transparence sur les rémunérations et 83% une insuffisance de marge de manoeuvre pour les managers. Dans ces conditions, on voit mal les managers sous-informés et sous-équipés être le relai de la politique salariale de l’entreprise. Aujourd’hui les DRH font face à un défi d’envergure : celui de lutter contre la déception et le désengagent des salariés alors qu’en parallèle la crise économique se durcit ».