Nice (06) Le groupe italien a investi 20 M€ pour la rénovation de l’ex-Atlantic, hôtel Belle Époque du centre-ville. Un premier pas en attendant celle du Plaza, son autre établissement niçois, fleuron de ses établissements en France.
C’était une vieille dame perclus qui faisait son âge, le début du XXe siècle (1913). L’hôtel Atlantic, cher au cœur des Niçois, avait perdu de sa superbe malgré son imposante façade à moulures dominant le boulevard Victor Hugo et ses dômes façon Belle Époque. Ouvert aux premiers jours de décembre, l’Atlantic, devenu Exedra, renaît en hôtel moderne, 4 étoiles aux 113 chambres dont 8 suites, avec spa, bar, salons et restaurant. Racheté en 2000 par le groupe italien Boscolo (1) en même temps que le Plaza et le Park Hôtel, il était resté en sommeil jusqu’en avril 2006, date de l’ouverture du chantier de rénovation portant sur 7 500 m2. Un chantier colossal pour un investissement de 20 €. Seule la façade a été conservée et restaurée, l’établissement étant reconstruit et le cinquième et dernier étage surélevé pour accueillir 8 suites de 80 m2 et 5 junior-suites, le toit-terrasse, équipé d’une piscine, devant ouvrir pour la prochaine saison.

L’Exedra affiche sa couleur : le blanc.
Elle est la signature de l’hôtel, dès le lobby, surmonté d’une verrière, ouvrant sur un bar aux lignes futuristes et deux salons pour séminaires (15 et 70 personnes), jusqu’aux chambres et suites. À fleur de boulevard, La Pesceria est le restaurant à thématique marine (40 couverts), avec terrasse abritée sous des tentes de marché, banc d’huîtres et intérieur avec cuisine ouverte et salon-cheminée aux boiseries chaleureuses.
L’un des atouts de l’hôtel, dirigé par Patrick Ramoin, ancien du Fairmont à Monaco, est enfin le spa au design coralien, géré par Algotherme. Aménagé en sous-sol, il est le plus important de la ville (600 m2) et comprend une piscine, cinq salles de soins, fitness, sauna, hammam…

Plaza : un autre chantier à 20 €L’arrivée de l’Exedra sur le marché Côte d’Azur fait du bien à l’hôtellerie niçoise, à l’offre ainsi élargie. Sa restauration est une première étape pour Boscolo, qui possède deux autres 4 étoiles en ville, le Plaza (180 chambres, près de 8 €de chiffre d’affaires) et le Park (104 chambres), ainsi que le Grand Hôtel à Lyon (140 chambres), dirigés depuis 2001 par Thierry Blin, 53 ans, directeur financier de Boscolo France. Le groupe familial a en effet en projet la rénovation du Plaza, fleuron de son hôtellerie en France, situé dans le ‘carré d’or’ face aux Jardins Albert Ier, à deux pas de la Promenade des
Anglais. Après obtention du permis, ce nouveau chantier - environ 20 M€ - devrait débuter en 2009 pour permettre une ouverture fin 2010-début 2011. Avec l’Exedra et le Plaza, Boscolo aura alors rénové deux des plus beaux hôtels de la ville et de la Côte d’Azur.

(1) Boscolo Hotels possède 23 établissements en Europe, essentiellement en France et en Italie, ainsi qu’un hôtel à Budapest et un à Prague. Le groupe (300 M€ de CA) comprend également Boscolo Tours (tour-opérateur), Boscolo Hotels Engineering et Boscolo Étoile (école de cuisine à Padoue).

Jacques Gantié

Hôtel Atlantic
12 boulevard Victor Hugo
06000 Nice
Tél. : 04 97 03 89 89

Structure d’accueil de la Charte de la parentalité, l’observatoire de la parentalité en entreprise était officiellement lancé le 20 novembre 2008. Ses missions consistent à inciter les entreprises attentistes à signer la charte et à accompagner celles déjà signataires dans des démarches innovantes.

« Les sociétés européennes souhaitent concilier le bien être social et la réussite économique. Mais il y a encore du travail pour réenchanter la valeur travail tout un assurant un certain équilibre aux salariés », commence Jérôme Ballarin, président de l’observatoire de la parentalité en entreprise. Des entreprises comme Carrefour, Ernst & Young, Areva ou encore HR Valley - dont Jérôme Ballarin est le directeur associé - sont d’ores et déjà adhérentes de ce nouvel observatoire. Et les entreprises de toutes tailles sont les bienvenues.
D’autre part, « il s’agit clairement d’un instrument d’émulation, plus que de coercition », soutient Jérôme Ballarin. Comprenez que l’observatoire n’a pas vocation à sanctionner les entreprises qui ne respecteraient pas leurs engagements. Il s’agit surtout de les inciter et de leur donner les moyens de mettre en œuvre des politiques efficaces en la matière.


Trois missions principales

Concrètement, l’observatoire remplit trois missions. La première consiste à inciter un plus grand nombre d’entreprises à signer la charte de la diversité. Lancée le 11 avril 2008, celle-ci a déjà été signée par 30 entreprises, plus 35 le jour du lancement de l’observatoire. « Ce qui fait un million de salariés désormais concernés », ajoute le président. Celui-ci précise également que la signature de la charte n’est pas nécessaire pour rejoindre l’observatoire. Cela peut également être un moyen d’encourager les entreprises encore frileuses.
La deuxième mission de cette association loi 1901 sera d’animer des échanges de bonnes pratiques entre les entreprises. Pour ce faire, le site de l’observatoire accueillera des textes, voire des vidéos, présentant ces pratiques. L’association organisera également des groupes de travail thématiques.
Enfin, si l’observatoire n’a pas une vocation coercitive, il contrôlera néanmoins la mise en œuvre d’actions concrètes de la part des employeurs signataires.


Un baromètre de la parentalité en entreprise

Ces actions sont de différents ordres : aménager le télétravail pour accentuer la présence parentale au domicile, recruter des femmes enceintes, dédramatiser les absences liées à la maladie d’un enfant ou encore ne pas freiner les processus de carrière de salarié(e)s parents ou en phase de le devenir.
En termes de moyens, l’observatoire ne compte pas en rester là. Son président envisage la publication d’un baromètre de la parentalité en entreprise. « Dans un premier temps, il sera confidentiel, pour donner un benchmark aux entreprises », note-t-il. L’européanisation de la démarche est également à l’étude. Doté d’un comité scientifique composé d’experts (sociologues, économistes, politiques), l’observatoire pourrait également aboutir à la publication de colloques sur le sujet. De quoi donner des idées aux entreprises intéressées.


Brice Ancelin - source Focus RH

Pour la seconde édition de l’élection des "Français of the Year", ce sont Pierre Gagnaire (restaurant Sketch) et Hélène Darroze (The Connaught), qui ont été distingués respectivement dans la catégorie ‘Chef’ et ‘étoile montante’. Le 26 novembre 2008, ils ont reçu leur prix des mains de Maurice Gourdault-Montagne, Ambassadeur de France à Londres, dans les locaux de la maison du Languedoc-Roussillon, région dont est originaire Laurent Feniou, banquier expatrié à Londres depuis 13 ans, et initiateur de l’évènement.
Les autres français honorés sont : Arsène Wenger (Entraîneur du club de foot d’Arsenal), Eva Green (Actrice), Nicole Farhi (créatrice de mode), Jean-François Cecillon (ex-PDG d’Emi Music International), Yoël Zaoui (Goldman Sachs), Anne Brugière (chanteuse).
Cette année 4000 membres de la communauté française au Royaume-Uni ont voté par internet pour cette élection.
En 2008, c’est Pascal Aussignac, chef étoilé du Club Gascon qui avait été élu "Français of the Year"

Le portail dédié au management de transition sera lancé officiellement en janvier 2009. L’objectif de LMDT (Le Manager De Transition), société éditrice du site, consiste à la fois à informer les managers de transition sur leur secteur d’activité, les entreprises sur cette pratique et à mettre en relation managers de transition et entreprises par l’intermédiaire de cabinets de recrutement.

« La mangement de transition est un métier encore mal connu, estime Dominique Hervieu, fondateur du portail LeManagerDeTransition.com, en particulier des PME. » C’est donc pour informer les entreprises et les managers sur cette profession qu’il a lancé son portail. Assuré par d’anciens cadres de direction expérimentés, le management de transition vise à piloter des projets complexes, comme le management opérationnel de changement, ou remplacer un cadre dirigeant indisponible.
Accessible à toutes les entreprises, quelque soit leur taille, LMDT se propose de mettre en relation les entreprises et les managers de transition, mais pas de façon directe. L’originalité du portail tient donc dans son mode de mise en relation.


Une relation triangulaire
Concrètement, LMDT crée son propre vivier national de managers de transition indépendants. En parallèle, il cible un certain nombre de cabinets de recrutement. « Pour pouvoir avoir accès aux profils que nous sélectionnons, ces cabinets devront adhérer au portail (pour un tarif annuel compris entre 250 et 1 000 euros, selon le chiffre d’affaire du cabinet), comme ils peuvent l’être à d’autres sites emploi », précise Dominique Hervieu. Les cabinets seront chargés de définir les besoins précis de l’entreprise et les chargés de recrutement de LMDT fournissent alors les profils adéquats au cabinet en fonction de sa demande. Le cabinet n’a donc pas un accès direct au vivier.
De leur côté, les entreprises peuvent choisir entre les différents cabinets inscrits sur le site pour engager une démarche de recrutement. LMDT s’engage de son côté à trouver le profil du manager adéquat sous 10 jours.


Un rôle informatif
Le second objectif de ce portail est d’apporter un certain nombre d’informations sur le métier de manager de transition. Côté entreprises, celles-ci peuvent se faire une idée des tarifs, des profils des candidats et des missions qu’ils sont à même de remplir.
Côté candidats, ils peuvent y trouver toutes les informations relatives à leur (futur) métier, leur statut et leur secteur d’activité. Dominique Hervieu entend, par exemple, faire réaliser une enquête sur l’avenir du management de transition.
En termes d’objectifs, le fondateur du portail souhaite atteindre 25 à 50 missions au cours de l’année 2009 et fidéliser 50 à 80 cabinet partenaires, pour un vivier de 80 managers. Un objectif qui se veut avant tout réaliste et raisonnable.

Brice Ancelin -source Focus RH