L’Observatoire Cegos prend pour la 17e année consécutive le pouls des entreprises sur les enjeux liés à la rémunération des cadres. Dans un contexte de crise, quelles hausses de salaires peuvent espérer les cadres pour 2009 ? Quels sont actuellement les principaux enjeux des politiques de rémunération ? Les DRH peuvent-ils utiliser leur politique de rémunération comme un levier de management ? Pour répondre à ces questions, l’Observatoire Cegos a interrogé un échantillon national représentatif de 162 DRH et de 600 cadres en entreprises entre le 15 septembre et 10 octobre 2008.

Plus d’une entreprise sur deux prévoit des augmentations générales En 2008, 81% des cadres affirment avoir bénéficié d’une augmentation, qu’elle soit personnelle ou collective. Ils sont même 29% à avoir pu bénéficier à la fois d’une augmentation générale et individuelle. Néanmoins, elles sont jugées insuffisantes par rapport au contexte économique : 55% des cadres estiment que leur pouvoir d’achat s’est dégradé, seuls 16% d’entre eux pensent qu’il s’est amélioré.
Selon les DRH, les salaires fixes devraient augmenter en moyenne de 3,7%. Le quart des entreprises affirme qu’il continuera à distribuer des budgets de plus de 4%. L’évolution des salaires à l’embauche des jeunes cadres (+4,1%) marque une stagnation alors qu’elle était en croissance depuis 2004. Concernant la distribution de ces hausses salariales, on constate que les augmentations générales ont le vent en poupe : depuis 2005 la part des entreprises qui y on recourt ne cesse d’augmenter pour atteindre
aujourd’hui les 52% . Selon Michel Fourmy, Manager du pôle Ressources Humaines de Cegos, « Pour la première fois, les entreprises déclarant vouloir favoriser les augmentations générales dépassent les 50%. C’est un dispositif cohérent quand l’inflation est forte. Mais cela ne veut pas dire pour autant qu’il n’y aura pas d’augmentations individuelles. En revanche, elles concerneront moins de cadres. Dans une conjoncture difficile, 83% des DRH déclarent vouloir développer une plus grande sélectivité dans les augmentations individuelles ».

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Cadres et DRH en désaccord sur les enjeux de la politique rémunération
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La première fonction d’une bonne politique de rémunération est, selon 89% des DRH, de pouvoir reconnaitre et valoriser la montée en compétence du salarié. L’autre grande priorité (à 82%) est la fidélisation des talents. La garantie d’un haut niveau de protection sociale n’arrive que loin derrière (priorité pour 34% des DRH) alors que c’est justement la première priorité des cadres (72%). « L’écart est net entre les DRH qui pensent d’abord performance et des cadres qui veulent se prémunir des risques à venir et préserver leur pouvoir d’achat » commente Michel Fourmy. Autre écart de perception important entre DRH et salariés : le thème de l’engagement. Si 86% des DRH pensent que les cadres sont impliqués voire très impliqués dans l’entreprise, les cadres eux-mêmes sont moitié moins (44%) à se dire engager.

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Des managers sous-informés des politiques de rémunération de leur entreprise
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La politique de rémunération de l’entreprise est-elle vraiment bien connue par ses troupes ? Selon 91% des DRH, les cadres supérieurs sont effectivement bien informés des objectifs et des critères de rémunération. En revanche, plus du quart des managers ne serait pas sensibilisé à cette politique et à peine plus d’un cadre sur deux le serait. A y regarder de plus près, on se rend d’ailleurs compte que la seule information vraiment partagées par l’ensemble des managers est, selon 93% des DRH, l’historique des augmentations. En ce qui les concerne les fourchettes et les moyennes de salaires par catégorie, la moitié des managers ne possède aucune connaissance en la matière.
Michel Fourmy précise : « 80% des DRH relèvent eux même un manque de transparence sur les rémunérations et 83% une insuffisance de marge de manoeuvre pour les managers. Dans ces conditions, on voit mal les managers sous-informés et sous-équipés être le relai de la politique salariale de l’entreprise. Aujourd’hui les DRH font face à un défi d’envergure : celui de lutter contre la déception et le désengagent des salariés alors qu’en parallèle la crise économique se durcit ».