La notion de qualité de l’emploi et du travail est évoquée pour la première fois en France, mais aussi en Europe, dans les années 70, en réponse à une demande sociale forte, relayée par le pouvoir politique, visant à développer des modes d’organisation du travail innovants capables de concilier l’efficacité et l’intérêt du travail. À l’époque, l’objectif est d’accroître à la fois la satisfaction professionnelle des salariés et la performance des entreprises.

Une approche globale et intégrée du travail
La santé constitue le socle de la qualité de vie au travail, dans son acception la plus large : un état de complet bien-être physique, mental et social. Au-delà, la qualité de vie au travail doit être mesurée sur le plan de l’épanouissement personnel qu’elle est capable d’engendrer, depuis la conciliation des temps de vie, en passant par le développement des compétences, des capacités relationnelles, de la créativité ou de la connaissance de soi. Le résultat dépend de la place qu’accorde au travail et à l’homme, l’ensemble des acteurs, mais plus particulièrement ceux qui assument le pouvoir dans l’entreprise : le travail est-il, oui ou non, dans la réalité quotidienne, considéré comme un facteur stratégique ?

Les facteurs déterminants pour la qualité de vie au travail
Le sens de cette notion varie selon les individus, leur statut, leur âge, leur genre, leur emploi, mais il est possible d’identifier un certain nombre de facteurs-clés qui apparaissent déterminants pour la qualité de vie au travail :

• relations sociales et professionnelles : reconnaissance du travail, respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, information, dialogue social et participation aux décisions ;
• contenu du travail : autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité ;
• environnement physique du travail : sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, cadre spatial ;
• organisation du travail : qualité de la prescription du travail, capacité d’appui de l’organisation dans la résolution des dysfonctionnements, démarches de progrès organisationnel, pénibilité, charge de travail, prévention des risques professionnels ;
• réalisation et développement professionnel : rémunération, formation, validation des acquis, développement des compétences, sécurité des parcours professionnels ;
• conciliation entre vie au travail et vie hors travail : rythme et horaires de travail, vie
familiale, accès aux services, loisirs, transports…

Pour atteindre, dans la durée, les objectifs d’amélioration de la qualité de vie au travail, les principes suivants peuvent être retenus :

• se poser simultanément la question de l’impact des solutions envisagées sur la performance et sur les personnes (santé, bien-être, développement professionnel…). Impliquer les salariés et leurs représentants et en faire des acteurs de la construction des solutions proposées aux côtés des directions, de l’encadrement et des experts ;
• appuyer les projets sur une connaissance précise de la réalité du travail et des caractéristiques des personnes (compétences, état de santé, aspirations, contraintes personnelles…) ;
• faire de l’évolution de l’organisation du travail le primat de la conduite du changement ;
• favoriser par tous les moyens l’innovation participative ;
• se placer dans une perspective de long terme où les contraintes deviennent des opportunités de développement des personnes et des organisations.

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297/JR 2 Responsables de Secteur H/F - Metz et Ile de France

Société en pleine expansion spécialisée dans la restauration collective alliant détente et plaisir recherche : 2 Chefs de Secteur, un sur Metz et un sur la région Ile de France.

Vous avez un rôle de gestion, commercial auprès des clients, de diététique et de représentant qualité. Vos missions :

- Assure et contrôle la bonne marche de toutes les exploitations qui vous sont confiées.
- Veille à l’application des politiques et des axes stratégiques définis
- Assure le maintien de la qualité des prestations conformément aux contrats signés
- Anime les relations clients avec les Chefs et les Responsables de cuisine
- Fidélise les relations clients
- Propose et élabore les menus en concertation avec les clients
- Effectue la formation HACCP chez ses clients
- Elabore le budget des exploitations avec analyse de gestion et suivi budgétaire
- Assure la réalisation des objectifs budgétaires fixés
- Contrôle l’application de la politique des achats notamment par des contrôles de prix fournisseurs mensuels
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H/F de communication et manager, vous avez une expérience 2/5 ans dans la restauration collective et/ou hôtelière et dans l’animation d’un réseau d’établissements.

Votre force de proposition, d’innovations et votre sens de l'adaptation font de vous le candidat idéal.

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Montagnes, frontières et océans qui séparent les continents ne sont plus des obstacles. Dans ce monde global, produits, services et cultures se mélangent et se nourrissent. La mondialisation des affaires a fait "sauter" les verrous ? Mais sommes-nous vraiment bien préparés ? Lorsqu'un homme d'affaires échoue lors d'une négociation avec un partenaire étranger, quel est le vrai motif ? Un obstacle technique ? Une question de prix ? Un problème de comportement ?

La multitude de variables intervenant dans une négociation rend souvent l'analyse difficile. Cependant, une seule vraie constante prévaut dans toute relation, lors de toute signature de contrat : c'est la confiance. Voici un livre novateur qui va vous apporter les clés pour construire une relation réussie avec 7 pays incontournables dans les échanges internationaux, aujourd'hui.

Fort d'une immersion de plusieurs années dans chaque pays -Japon, Chine, Etats-Unis, Inde, Royaume Uni, Allemagne, Russie- l'auteur nous livre les règles et modes d'emploi d'un comportement adapté, clé de la confiance et donc d'une transaction réussie !

Unique en son genre, rédigé d'une façon alerte, piquante et pertinente, ce livre vous initiera aux us et coutumes de chacun.

Le "plus" de ce livre recette ? Il propose pour chaque pays une perception croisée entre les sept cultures proposées. Que pense un Chinois d'un Américain ? Ou un Russe d'un Japonais.

Cerise sur le gâteau, l'auteur n'a pas oublié les clés du comportement adéquat dans cette étrange contrée qu'est le milieu professionnel dit "haut de gamme".

A mettre d'urgence dans la valise de tous les hommes d'affaires, ce livre vous donnera sans conteste les sésames de votre réussite professionnelle à l'étranger !

Laurent Goulvestre, Les clés du comportement à l'international, éd. AFNOR, 2008. 352 pages, 32€

Après la déclaration de principe, les actes. Quatre ans après le lancement de la Charte de la diversité, les entreprises vont pouvoir désormais, avec le label Diversité, mesurer les efforts qu'elles ont effectivement accomplis.

Initié, sous l'égide de l'Etat, par l'Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH), ce label, lancé jeudi 11 septembre, n'est pas une simple distinction. S'appliquant à tous les domaines de la diversité (origine, âge, handicap, orientations sexuelles, opinions politiques, religieuses, syndicales...), il se veut un cadre d'action.

Les entreprises candidates devront ainsi se soumettre à un cahier des charges, sorte de guide de bonnes pratiques. Sur cette base, elles seront auditées par l'Afnor-Certification. Cet audit portera sur la communication, la formation, le processus de recrutement, l'évolution professionnelle, mais aussi l'implication des partenaires sociaux, les relations avec les territoires ou encore l'évaluation des actions. Le label sera ensuite accordé ou non, pour trois ans, par une commission composée de représentants de l'Etat, de l'ANDRH, du patronat, des syndicats et d'experts.

"L'objectif est de sortir des discours creux et bien pensants, et d'entraîner une véritable dynamique dans l'entreprise, d'en faire un vrai thème de travail. Le fait de discuter et de signer un accord avec les partenaires sociaux porte l'entreprise à prendre des engagements", relève l'instigateur de l'idée, Pascal Bernard, DRH d'Eau de Paris et président de la commission diversité à l'ANDRH. Ce label, insiste-t-il, est accessible à toutes les entreprises (grandes, petites, publiques, privées, associations...), les exigences du cahier des charges étant adaptable à la taille et à la nature de chacune.

Quelque quatre cents entreprises sont d'ores et déjà sur les rangs pour obtenir le label. "Au-delà de la reconnaissance, nous avons besoin de progrès, d'évaluation, pour aller plus loin et ancrer notre politique", reconnaît Jean-Luc Vergne, DRH de PSA Peugeot-Citroën, entreprise déjà bien engagée dans la lutte contre les discriminations.

Reste la question de l'évaluation des résultats. "Mesurer les progrès sur tous les champs, y compris sur celui de la diversité des origines, est indispensable", relève M. Bernard qui, face à la polémique que suscite cette question, appelle à une réflexion ouverte et dépassionnée avec tous les intéressés (syndicats, patronat, experts, élus) pour trouver "rapidement" une solution concertée.

Laetitia Van Eeckhout
Source : Le Monde