L'accord du 11 janvier 2013 conclu entre le patronat (Medef, CGPME et UPA) et certaines organisations syndicales (CFDT, CFTC et CFE-CGC) liste de nombreuses mesures. Certaines sont plutôt favorables aux entreprises, d'autres aux salariés. Plusieurs sont anecdotiques, quelques-unes pourraient avoir de lourdes conséquences. Elles touchent, en tout cas, différents aspects du droit du travail. Voici les principaux points à retenir.

*Article de Fabien Renou publié sur le JDN

Les CDD surtaxés

Les contrats à durée déterminée (CDD) de plus de 3 mois sont surtaxés. Cette majoration, programmée au 1er juillet 2013, relève le taux de cotisation à l'assurance chômage. Ce taux, établi normalement à 4%, est porté à 7% sur les CDD inférieurs à un mois et à 5,5% s'ils durent entre 1 et 3 mois. Les CDD d'usage de moins de 3 mois propres à certains secteurs (enseignement, sport...) voient leur taux légèrement augmenter à 4,5%. Epargnés par cette mesure, les contrats saisonniers, les CDD de remplacement et les contrats d'intérim restent soumis au taux habituel de cotisations. Parallèlement, l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans en CDI ouvre droit à une exonération complète de cotisations chômage sur cet emploi.

Les complémentaires santé généralisées

Tous les salariés, en particulier dans les petites entreprises, ne bénéficient pas d'une couverture complémentaire des frais de santé. Des situations qui doivent disparaitre à compter du 1er janvier 2016. A cette date, les entreprises devront avoir mis en application l'accord de branche qui les concerne, qui lui doit être négocié au plus tard le 1er juillet 2014. Ces accords de branches n'imposent pas d'organisme (assureur ou mutuelle) mais peuvent en recommander certains. Le panier de soins minimum pris en compte par les complémentaires inclut, selon les termes de l'accord, "100% de la base de remboursement des consultations, les actes techniques et pharmacie en ville et à l'hôpital, le forfait journalier hospitalier, 125% de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 euros par an".

Le licenciement économique chamboulé

Les partenaires sociaux souhaitent limiter les risques juridiques issus des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) lors d'une procédure de licenciement économique de 10 salariés et plus. Deux procédures sont désormais possibles. D'abord, l'accord collectif majoritaire, signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli 50% des voix lors des dernières élections professionnelles. Cet accord peut déroger aux règles du Code du travail et peut être contesté dans un délai de trois mois. L'autre procédure, l'homologation, permet à l'entreprise de faire valider, après consultation du comité d'entreprise, une procédure par l'administration, en l'occurrence la Direccte, qui ne dispose pour répondre que de 2 à 4 mois (en fonction de l'ampleur des licenciements). Là encore, la contestation de l'homologation doit être formulée sous 3 mois. Ce délai passe à un an dans le cas où cette contestation porte sur le motif du licenciement ou sur le non-respect du plan social.

Des droits rechargeables aux allocations chômages institués

L'idée de ce dispositif est simple : un salarié au chômage qui reprend un emploi ne perd pas les droits aux allocations qu'ils avait acquis mais pas utilisés. S'il retrouve un emploi et se retrouve à nouveau licencié, il peut toucher à nouveau les allocations auxquelles il avait droit précédemment.

Les accords de maintien dans l'emploi encadrés

Pour éviter que l'emploi ne soit la seule variable d'une entreprise en difficultés, le cadre est désormais fixé pour conclure un accord portant sur la durée du travail et la rémunération. Cet accord porte sur une durée maximale de deux ans et doit avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires. Un salarié peut parfaitement refuser individuellement les changements intervenus à l'occasion de cet accord (baisse de salaire ou augmentation du temps de travail) mais il s'expose alors à un licenciement économique dont le motif ne peut être contesté.

Les temps partiels limités

L'accord du 11 janvier prévoit que les salariés à temps partiel ne peuvent travailler moins de 24 heures par semaine, au plus tard au 31 décembre 2013. Exceptions notables : les salariés travaillant pour des particuliers ainsi que les étudiants. Des accords de branche peuvent aussi prévoir des dérogations. Enfin, les salariés qui en font la demande écrite et motivée pourront signer un contrat de travail de moins de 24 heures.

Des conseils d'administration ouverts aux salariés

Les grandes entreprises qui comptent plus de 10 000 salariés dans le monde ou 5 000 en France devront faire une place d'ici 26 mois aux salariés dans leur organe de gouvernance, conseil d'administration ou conseil de surveillance. Si cet organe compte plus de douze membres, deux salariés y feront leur entrée, un seul dans les autres cas. La procédure de désignation de ces représentants des salariés avec droits de vote doit être validée en assemblée générale.

Une période de mobilité autorisée

Un salarié en poste qui trouve un emploi ailleurs a désormais la possibilité de quitter son entreprise le temps d'une "période de mobilité volontaire sécurisée". Au terme de cette phase et si le job lui plait, il rompt son contrat de travail jusque-là simplement suspendu, sinon il peut revenir dans son ancienne entreprise. Seul hic, mais de taille : ce dispositif, réservé aux salariés affichant deux ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 300 salariés, nécessite l'accord de l'employeur.

La portabilité des droits à la formation renforcée

Tout au long de sa vie, un salarié bénéficie d'un compte personnel de formation, dont le crédit est intégralement transférable d'un employeur à l'autre. Il reprend les principes déjà en vigueur du droit individuel à la formation (Dif) : 20 heures de droit à la formation par an avec un plafond à 120 heures. Mais contrairement au dispositif précédent, ces heures ne sont plus monétisés lorsqu'elles sont transférées d'un employeur à l'autre, mais demeure sous la forme de crédit d'heures.

La mobilité interne assouplie

Lorsqu'une entreprise initie une réorganisation interne, elle peut désormais s'affranchir d'un plan social et simplement lancer une négociation interne sur les conditions de la mobilité, qu'elle soit professionnelle ou géographique. Si, dans ce cadre, un salarié refuse ce changement, il risque un licenciement pour motif personnel et non pas un licenciement économique.