Blog du Recrutement & RH en Hôtellerie, Restauration, Luxe et Tourisme

Evolution des contrats, les types de caractères privilégiés et les marchés porteurs.

Ancien Directeur de grandes chaînes hôtelières, Alain Jacob a fondé «A.J. Conseil» en 1993. Son réseau à travers le monde lui permet de proposer des missions à l'échelle internationale, en intervenant notamment dans les pays du continent africain (Afrique du nord, Afrique noire…), du Moyen Orient, d' Europe (Grande-Bretagne, Espagne…). 

Couleur Saisons: Que donne la culture française par rapport à la mobilité, est-ce que la situation a évolué depuis quelques années ?
Alain Jacob : « Malheureusement , la culture française est immobile parce que globalement, on rencontre toujours les mêmes freins qui sont famille, logement. Dans certains cas, la peur de l'inconnu (que l'on retrouve aussi pour des postes dans l'hexagone) et la peur du système social. 
Je pense que la mobilité pour l'international est propre au caractère. Il y a des gens plus «découvreurs» que d'autres, prêts à partir, et d'autres plus «statiques». 
Globalement, je dirais que c'est quelque chose de très personnel, mais qui n'a rien à voir avec les domaines de compétences. »

Coté entreprises ou groupes à l'international, y a t-il eu un changements au niveau des types de contrats? 
« Oui, et radical. Il n'y a plus de contrats « expats » avec les packages logement, la prise en charge de l'école des enfants, la voiture de fonction, les billets d'avion pour venir voir la famille en France. 
Depuis ces trois dernières années, les effets de la crise ont été notables. Cela peut encore concerner des profils très pointus aux compétences particulières, comme des Directeurs Généraux d'hôtels avec une aura internationale, qui ont de l'image, de la notoriété et vont rapporter du business. Idem pour des chefs cuisine ou des pâtissiers (des MOF par exemple). »
« A 95%, les recrutement se font tout d'abord en local, y compris pour les grands groupes. La seule chose qui est relativement restée, c'est le billet d'avion, négocié par échange marchandise avec des compagnies aériennes (dont les équipages sont hébergés à l'hôtel). »

Les aspects juridiques se sont-ils plus « lissés » entre les pays?
« Non, ils sont très différents, avec des lois très structurées sur le plan législatif (des fois plus que la France, comme c'est le cas pour certains pays européens ou aux Etats Unis). D'autres n'ont pas la même notion du code du travail et des lois sociales que nous connaissons (période d'essai, congés payés…). Il faut se «blinder» et avoir le goût du risque pour y aller, encore plus lorsqu'il s'agit des pays dits « instables ». Mais pour ceux là, partir n'est pas le conseil que je donnerais, c'est évident.»

Pour vous, quels sont les traits de caractère « incontournables » que l'on doit avoir pour un poste à l'international ?
« Un recrutement international est plus complexe qu'un recrutement national dans la mesure où viennent se greffer les spécificités culturelles du pays d'accueil. Même si ce n'est pas forcément un angle de priorité, une stabilité émotionnelle, du calme, de l'écoute et de l'empathie. Je souligne cette qualité d'empathie. Elle est nécessaire, notamment quand on va dans un pays qui n'a pas le même « rythme » de travail. Il faut pouvoir accepter, dans certains cas, de répéter cinq fois la même chose, de savoir sanctionner immédiatement s'il y a une erreur commise. Nous sommes plus dans l'affectif au niveau des relations et si quelqu'un a mal fait, il faut le dire tout de suite avec une réaction saine, immédiate et non provocatrice. Convoquer la personne dans son bureau le jour même (c'est une grosse erreur de laisser passer le temps, la personne ne va pas comprendre). Il ne faut pas être compliqué et rester simple.»

Même si la personne présente un bon parcours, y en a t-il de « rédhibitoires », pour lesquels vous savez que l'expatriation a peu de chances de bien se dérouler? 
« La personne célibataire dans certains pays, ou pour d'autres, d'être en couple (avec ou sans enfants). Le « chasseur de primes », qui ne va regarder que l'intérêt financier, ou avoir l'envie de partir pour faire ce que j'appelle le «tourisme industriel» en pensant au terrain de golf ou la plage…
Il faut des gens motivés, prêts à affronter les difficultés qui peuvent se poser, en management, comme pour sa propre intégration.»

Au niveau du marché pour les professionnels, quelles sont les tendances à l'international depuis trois ans? 
« Le Moyen Orient, avec des pays comme le Qatar, Dubaï…tout ce qui relève des Emirats. La Chine, le Brésil. L'Inde commence depuis quelques mois, grâce, par exemple, à la connaissance que l'on a de son développement informatique. Ce qui nous amène à la demande, qui très liée à l'information et aux médias, les gens y sont très sensibles. Plus le pays est présenté avec une vision positive, plus on va « vendre » la destination.»

Toujours au niveau du marché en offre, quels sont les types de postes privilégiés?
« Nous avons un clivage par rapport à la France. A l'international, ce sont plus des profils en cuisine, pâtisserie et salle qui sont demandés. Moins dans la sommellerie, il y a plus de concurrence. Pour le bar, ce sont souvent des gens recrutés sur place. Des responsables F& B peuvent être français, mais pour la direction d'hôtels, il y en a moins, leur image est différente. Ce sont plus des Hollandais ou des Allemands qui sont demandés. »

Afin de donner au candidat tous les moyens pour réussir, AJ Conseil prend en compte les éléments liés à l'expatriation (approche interculturelle, assistance du conjoint…), en s'appuyant sur les actions de l'UFE (Union des Français de l'Etranger), association reconnue d'utilité publique défendant les intérêts moraux et matériels des Français résidant ou ayant résidé hors de France.
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